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Tema: Igualdad
El sindicato ha expuesto los datos de un estudio en el que se revela que el tiempo de espera para que concedan la ayuda es de 606 días cuando la Ley lo establece en 180 como máximo y que faltan más de 7.000 plazas en residencias públicas y más de 1.500 en centros de día para terminar con las actuales listas de espera.
驴Este servicio es confidencial?
Por supuesto. La privacidad de las usuarias es una prioridad para CCOO. Todo el asesoramiento y proceso legal se realiza bajo estricta confidencialidad.
驴Este servicio est谩 disponible en toda Andaluc铆a?
Sí, el servicio está disponible en todas las provincias de Andalucía a través de las sedes provinciales de la Secretaría de la Mujer de CCOO. En el botón "Contacta" encontrarás las sedes de CCOO para que puedas llegar a la más cercana a ti.
驴El Servicio de Asesoramiento Legal de la Mujer me acompa帽ar谩 durante el proceso judicial?
Sí, el servicio incluye acompañamiento y representación en procesos jurídicos cuando sea necesario.
驴Exactamente sobre qu茅 derechos puede asesorarme el Servicio de Defensa Legal de la Mujer?
El servicio abarca derechos relacionados con igualdad en la contratación, acceso a promociones, igualdad salarial, permisos de conciliación laboral y familiar, protección frente al acoso, y derechos específicos para mujeres víctimas de violencia de género.
驴Qui茅n atender谩 mi consulta y c贸mo puede ayudarme?
El Servicio de Defensa Legal de la Mujer cuenta con personal letrado especializado en todas las provincias de Andalucía, capacitado para acompañar y defender los derechos laborales de las mujeres trabajadoras.
驴D贸nde tengo que acudir o qu茅 tengo que hacer para acceder al Servicio de Defensa Legal de la Mujer?
Para recibir asesoramiento o iniciar un proceso de defensa legal en caso de discriminación laboral, puedes ponerte en contacto con nosotras a través del botón "Contacta" que encontrarás en nuestra página web. ¡No estás sola, estamos aquí para ayudarte!
驴Qu茅 tipos de consultas se atienden en el Servicio de Defensa Legal de la Mujer?
Se ofrecen asesoramiento y defensa en temas de discriminación en selección, contratación, promoción, retribución, conciliación laboral, familiar y personal, acoso sexual y moral por razón de sexo, y derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
驴Qui茅n puede acudir al Servicio de Defensa Legal de la Mujer?
Está dirigido a mujeres trabajadoras que sufran discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
驴Qu茅 es la prestaci贸n por nacimiento y cuidado de menor, cu谩les son los requisitos, c贸mo se solicita y c贸mo se disfruta?
La prestación por nacimiento y cuidado de menor es un subsidio económico que protege a las personas trabajadoras durante el periodo de descanso laboral por el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de un menor. Esta prestación unifica las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad.
Requisitos para acceder a la prestación:
Estar afiliado o afiliada y en alta en la Seguridad Social: Tanto el padre como la madre o los adoptantes/acogedores deben estar dados de alta o en situación asimilada al alta en la Seguridad Social o en la Mutualidad correspondiente.
Cumplir con el periodo de cotización mínimo, que varía según la edad:
Menores de 21 años: no se requiere cotización previa.
Entre 21 y 26 años: al menos 90 días cotizados en los 7 años anteriores o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
Mayores de 26 años: al menos 180 días cotizados en los 7 años anteriores o 360 días a lo largo de su vida laboral.
Ser progenitor biológico o adoptante/acogedor: Se reconoce tanto a padres como a madres, sin distinción de género, para garantizar el derecho a ambos progenitores.
Cómo se solicita la prestación:
Hay que presentar la siguiente documentación:
Solicitud en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la Mutua colaboradora.
Certificado de nacimiento del hijo o resolución judicial en casos de adopción/guarda.
Certificado de empresa que acredite la situación de alta laboral y la fecha de inicio del descanso laboral.
En caso de parto múltiple, se deben añadir los documentos que lo acrediten.
Plazo de solicitud: Se puede solicitar desde el día del nacimiento o la resolución de la adopción, guarda o acogimiento.
Resolución: La Seguridad Social resolverá la solicitud en un plazo aproximado de 30 días.
Forma de disfrute:
Duración: La duración es de 16 semanas para cada progenitor, de las cuales las primeras 6 semanas son obligatorias y deben disfrutarse a jornada completa e inmediatamente tras el nacimiento o adopción. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de forma interrumpida y a tiempo completo o parcial, dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o adopción.
Distribución del permiso: Ambos progenitores tienen derecho a 16 semanas cada uno. Estas semanas son intransferibles, lo que garantiza que cada progenitor disfrute de su propio periodo de descanso.
Compatibilidad: La prestación es compatible con otros beneficios como el permiso de lactancia o la reducción de jornada por cuidado de menor.
La prestación cubre el 100% de la base reguladora de la persona trabajadora, y su objetivo es proteger tanto la salud de los progenitores como el cuidado del menor.
Para disfrutar la prestación por nacimiento y cuidado de menor de manera parcial, es necesario cumplir con una serie de requisitos específicos. A continuación se detallan los principales:
Requisitos para disfrutar la prestación de manera parcial:
Periodo obligatorio inicial completo: Las primeras 6 semanas tras el nacimiento, adopción o acogimiento deben disfrutarse de manera obligatoria y a jornada completa por ambos progenitores de forma ininterrumpida. Después de este periodo obligatorio, se puede optar por el disfrute parcial.
Duración restante: Las 10 semanas adicionales (después de las 6 semanas obligatorias) pueden disfrutarse de manera interrumpida y a tiempo parcial o completo dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento del menor.
Aprobación por parte de la empresa: Para poder disfrutar la prestación a tiempo parcial, es necesario llegar a un acuerdo con la empresa. La reducción de la jornada y, por lo tanto, del disfrute de la prestación a tiempo parcial debe contar con el visto bueno de la empresa, negociando los términos de cómo se reducirá la jornada laboral (por ejemplo, en un 50%, 75%, etc.).
Compatibilidad de la reducción: El disfrute a tiempo parcial de la prestación debe ser compatible con las necesidades de la empresa, sin afectar gravemente a su organización o producción. Si la empresa considera que no es viable, puede denegar la reducción parcial, justificando las razones organizativas.
Solicitud formal: El trabajador deberá solicitar el disfrute a tiempo parcial por escrito, indicando la distribución del tiempo de trabajo y la reducción de la jornada. Es recomendable presentar la solicitud con suficiente antelación para que la empresa pueda organizarse.
Forma de disfrute a tiempo parcial:
La reducción de jornada puede ser del 50% o más, dependiendo del acuerdo alcanzado con la empresa.
La prestación económica se ajustará de manera proporcional a la reducción de la jornada laboral. Es decir, si se trabaja al 50%, se recibirá el 50% de la prestación.
Las semanas pueden distribuirse de manera flexible a lo largo del primer año del menor, siempre que no se acumulen más de las 16 semanas totales que le corresponden a cada progenitor.
Estos requisitos permiten disfrutar de la prestación de manera más ajustada a las necesidades del trabajador, aunque siempre deben respetarse los acuerdos con la empresa y los límites establecidos por la Seguridad Social.
驴Qu茅 es la prestaci贸n por cuidado de menores, cu谩les son los requisitos, c贸mo se solicita y c贸mo se puede disfrutar?
La prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, conocida como CUME, es un derecho destinado a los progenitores, adoptantes o acogedores que reducen su jornada laboral para cuidar de un menor que padezca una enfermedad grave y necesite cuidado directo, continuo y permanente.
Requisitos para acceder a la prestación:
Estar dado de alta en la Seguridad Social: la persona trabajadora debe estar afiliada y en situación de alta en el régimen de la Seguridad Social correspondiente.
Cotización previa: Se exige un período mínimo de cotización que varía según la edad del solicitante:
Menores de 21 años: no se requiere período mínimo.
Entre 21 y 25 años: al menos 90 días cotizados en los 7 años anteriores o 180 días a lo largo de su vida laboral.
Mayores de 26 años: 180 días cotizados en los últimos 7 años o 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
Reducción de la jornada laboral: Es necesario que el trabajador reduzca su jornada en un mínimo de un 50% para poder cuidar del menor.
Enfermedad grave del menor: El menor debe estar afectado por una enfermedad grave, como cáncer, que requiera un cuidado continuo, directo y permanente.
Cómo solicitar la prestación:
Documentación: Se debe presentar una solicitud en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o en la Mutua colaboradora, acompañada de
Informe médico del Sistema Nacional de Salud que acredite la enfermedad grave del menor.
Certificado de empresa que indique la reducción de jornada.
Libro de familia o resolución judicial que acredite la relación con el menor.
Plazo de resolución: El INSS o la Mutua resolverán la solicitud en un plazo aproximado de 30 días.
Forma de disfrute:
La prestación económica cubre el 100% de la base reguladora correspondiente a la parte proporcional de la jornada que se deja de trabajar.
El disfrute puede ser compartido por ambos progenitores, siempre que no se supere el 100% de la jornada entre ambos. Esto permite alternar o combinar el cuidado del menor entre los progenitores.
驴Qu茅 es el derecho a la adaptaci贸n de la jornada seg煤n el art铆culo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores?
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores otorga a las personas trabajadoras el derecho a solicitar la adaptación de su jornada laboral para hacer efectiva la conciliación de su vida laboral y personal, sin necesidad de reducir su jornada. Esto puede incluir cambios en la distribución del tiempo de trabajo, la alteración del horario, o incluso el acceso al trabajo a distancia.
Este derecho no está limitado a quienes tengan hijos menores o familiares dependientes, pero debe estar justificado por necesidades de conciliación. La empresa y la persona trabajadora deben negociar de buena fe para llegar a un acuerdo. Si la empresa no acepta la solicitud, debe justificar las razones objetivas que lo impiden, y en caso de conflicto, la persona trabajadora puede recurrir a los tribunales para hacer valer su derecho.
Los requisitos legales para solicitar el permiso de adaptación de jornada según el artículo 34.8 del Estatuto de las personas trabajadoras son los siguientes:
Justificación de la necesidad de conciliación: La persona trabajadora debe fundamentar su solicitud en la necesidad de conciliar su vida laboral con su vida familiar o personal. Esto puede incluir el cuidado de hijos menores de edad, personas con discapacidad o familiares dependientes, pero también otras circunstancias personales que requieran ajustar el horario de trabajo.
Solicitud formal a la empresa: La solicitud debe presentarse de manera formal ante la empresa, especificando la modificación requerida en cuanto a la distribución de la jornada, el horario o la modalidad de trabajo. Aunque no existe un formato obligatorio, es recomendable hacerlo por escrito para que quede constancia de la petición.
Negociación con la empresa: La empresa y el trabajador están obligados a negociar de buena fe para llegar a un acuerdo que permita conciliar las necesidades del trabajador con la viabilidad del negocio.
Plazo de negociación de 15 días
Una vez presentada la solicitud de adaptación de jornada por parte de la persona trabajadora, la empresa tiene un plazo máximo de 15 días para dar una respuesta. Sin embargo, dentro de ese período. La respuesta de la empresa debe ser por escrito y puede:
Aceptar la solicitud.
Proponer una alternativa que sea viable para ambas partes.
Rechazar la solicitud, justificando las razones organizativas o productivas que lo impiden.
En caso de desacuerdo, la persona trabajadora puede recurrir a los tribunales.
驴Qu茅 hago si mi empresa se niega a concederme medidas de conciliaci贸n?
Si la empresa se niega a conceder las medidas de conciliación, puedes:
Presentar una reclamación ante la empresa por escrito.
Recurrir a la mediación o el arbitraje.
Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Además, la negativa injustificada puede considerarse una vulneración de derechos fundamentales y, en algunos casos, ser denunciada como discriminación.
驴C贸mo afecta la solicitud de medidas de conciliaci贸n a la retribuci贸n?
En general, la solicitud de una reducción de jornada implica una reducción proporcional del salario. Sin embargo, las prestaciones como las cotizaciones a la Seguridad Social se mantienen en algunos casos, y existen ayudas específicas para quienes opten por excedencias o reducción de jornada por cuidado de familiares.
驴Qu茅 derechos tienen las mujeres v铆ctimas de violencia de g茅nero para conciliar trabajo y vida personal?
Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derechos específicos para facilitar su conciliación, entre ellos:
Reducción o reordenación de su jornada laboral.
Movilidad geográfica.
Cambio de centro de trabajo.
Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante un período específico.
Extinción del contrato de trabajo con derecho a prestaciones por desempleo.
驴Qu茅 tipos de medidas de conciliaci贸n existen?
Las principales medidas incluyen:
Adaptación de la jornada laboral: Se puede solicitar la modificación del horario o la forma de trabajo (teletrabajo, jornada flexible, etc.) para compatibilizarlo con las responsabilidades familiares.
Reducción de jornada: El trabajador o la trabajadora puede solicitar una reducción de su jornada laboral para cuidar a menores de 12 años, personas con discapacidad o familiares dependientes.
Excedencia por cuidado de familiares: Es posible solicitar una excedencia para el cuidado de hijos o familiares hasta segundo grado.
驴Qui茅n puede acudir al servicio?
Está dirigido a mujeres trabajadoras que sufran discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
驴Qu茅 es el derecho a la conciliaci贸n laboral y familiar?
El derecho a la conciliación laboral y familiar permite a las trabajadoras y trabajadores adaptar sus horarios laborales para poder equilibrar sus responsabilidades profesionales con su vida personal y familiar, especialmente en el caso de tener hijos o familiares dependientes a su cargo.
Gu铆a de nuevos permisos para la Conciliaci贸n Corresponsable
Consulta toda la información sobre los nuevos permisos de conciliación en la guía elaborada por el Servicio Legal de Defensa de la Mujer.
BOLETÍN 4 - 2024. Reducción de jornada y prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME)
Boletín 3 - 2024. El acoso sexual y acoso moral por razón de sexo. ¿Cómo se definen? ¿Cómo podemos identificarlos?
El sindicato aboga por políticas y medidas encaminadas a acabar con las discriminaciones y con la brecha laboral que sufren las mujeres y denuncia la falta de compromiso del Gobierno andaluz y del empresariado con la igualdad. “La igualdad se hace todos los días con políticas como la subida del SMI, las subidas salariales en la negociación colectiva, la reforma laboral que ha combatido la precariedad y la temporalidad, que afecta principalmente a mujeres, o la reforma del sistema de pensiones y las políticas de conciliación y corresponsabilidad. Todas esas medidas conseguidas en el marco del diálogo Social”. ‘Más feminismo para más sindicalismo’ es el lema de la campaña elegido por CCOO para este 8 de marzo en el que el sindicato ha reunido en Granada a delegadas y delegados de toda Andalucía para poner en valor su compromiso con la igualdad, con el feminismo y con las mujeres.
CCOO observa en la instrucción enviada a los centros educativos para la celebración del 8M un claro intento de invisibilizar los logros conseguidos por las mujeres a lo largo de la historia.
BOLET脥N 2 - 2024
BOLETÍN 2 - 2024
El Pleno del Consejo Económico y Social (CES) de Andalucía ha aprobado por unanimidad el dictamen solicitado por la Consejería de Agricultura, Pesca, Agua y Desarrollo Rural con motivo del proyecto del Estatuto de las Mujeres Rurales y del Mar de Andalucía, cuyo objeto es establecer mecanismos para la efectiva igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la actividad agraria, pesquera y agroalimentaria de Andalucía. CCOO ha valorado esta iniciativa “porque puede suponer un avance en la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres”. No obstante, el sindicato ha reclamado su participación en la Mesa de mujeres rurales y del mar andaluzas, para el diseño, elaboración y desarrollo de las políticas públicas destinadas a las mujeres en esos ámbitos y ha dejado claro al respecto que “no se justifica de ninguna de las maneras la ausencia de las organizaciones sindicales en este órgano de participación”.
El informe de CCOO de Andalucía sobre la situación sociolaboral de la Mujer en la comunidad andaluza pone de manifiesto la falta de compromiso empresarial con la violencia de género, ya que se infrautilizan los recursos existentes como son los contratos bonificados. “Hay casi 39.000 denuncias presentadas en Andalucía en 2023 y mientras en 2022 se hicieron 211 contratos bonificados, en lo que va de 2023, se han hecho 90”. Críticas de la secretaria general de CCOO de Andalucía, Nuria López; y de la secretaria de la Mujer del sindicato, Patricia Laguna, al Gobierno andaluz por la falta de presupuesto para igualdad: “En Andalucía, el 69% del dinero que se destina a políticas de igualdad viene de fuera y la falta de voluntad política es evidente. Solo se ha ejecutado el 35% del presupuesto de 2023 y en los de 2024 ha recortado cinco millones al Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) mientras destina casi un 30% de ese presupuesto a externalizaciones.
La federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO (FSS-CCOO) recuerda al Servicio Andaluz de Salud (SAS) que “es de obligado cumplimiento” para las administraciones públicas disponer de un plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, cuya renovación debe hacerse cada cuatro años como máximo. El último Plan de Igualdad del SAS, en cuyos centros sanitarios trabajan más de 86.000 mujeres -casi el 71% de la plantilla-, se firmó en 2018, por lo que en 2022 debió iniciarse la renovación y negociación de un nuevo documento.
BOLET脥N 1 - 2023
BOLETÍN 1 - 2023.
La secretaria general de CCOO de Andalucía, Nuria López, ha denunciado que en lo que va de año tres de cada diez asesinatos machistas se han producido en nuestra tierra: “la violencia machista es un problema global, pero desde el Gobierno andaluz se pueden hacer cosas para atajar esta lacra que solo en el mes de julio y agosto se ha llevado la vida de siete mujeres andaluzas. Una de esas medidas es acabar con el teléfono de violencia intrafamiliar que el Gobierno andaluz asumió de la agenda ultra en la pasada legislatura y aún mantiene. Mantener el teléfono de violencia intrafamiliar significa esconder las cifras y estadísticas de violencia machista y supone desenfocar un problema sobre el que hay que redoblar esfuerzos públicos”.
CCOO de Andalucía, a través de la Fundación Memoria y Futuro del Trabajo, ha colaborado en la producción de la película Te estoy amando locamente, primer largometraje del director Alejandro Marín estrenada en cines el pasado 6 de julio, cediendo algunos de sus fondos documentales para la ambientación histórica de esta obra. La película narra los primeros años de lucha del movimiento LGTBI en la Sevilla del fin de la dictadura y la transición, y se estrena 45 años después de la primera manifestación por el Orgullo LGTBI celebrada en la capital andaluza, en la que el apoyo de CCOO de Andalucía fue vital.
El sindicato denuncia un aumento de situaciones violentas que sufren las personas LGTBI en los centros de trabajo y recuerda que las empresas de más de cincuenta personas en plantilla deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva, incluyendo un protocolo de actuación para la atención al acoso o la violencia contra las personas LGTBI. CCOO resalta la importancia de implantar medidas de carácter preventivo en las empresas, incluyendo en la negociación colectiva medidas que incidan directamente en la lucha contra todo tipo de discriminación. “Hay que asegurar la libertad de expresión y establecer controles de procesos objetivos de contratación”, argumenta la central sindical.
CCOO de Cádiz ha celebrado hoy el encuentro ‘Objetivo Sur. Igualdad y Empleo’ en el que ha abordado los retos y conquistas en igualdad en el mundo del trabajo en un acto, que ha tenido lugar en el Aula Magna de la Universidad de Filosofía y Letras de la Universidad de Cádiz y que ha contado con la participación de la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz; del secretario general de CCOO, Unai Sordo; de la secretaria general de CCOO de Andalucía, Nuria López; y de la secretaria general de CCOO de Cádiz, Inma Ortega.
Folleto: Amiga, date cuenta. Identificar la violencia machista es el primer paso para salir de ella
Folleto informativo sobre las primeras formas en las que se manifiesta la violencia machista en una relación dirigido a mujeres j
Posicionamiento de CCOO por la Igualdad Salarial
Posicionamiento de CCOO aprobado en la Comisión Ejecutiva del 22 de febrero de 2023
La secretaria general de CCOO de Andalucía, Nuria López, ha participado en la presentación del cupón que la ONCE ha dedicado a la brecha salarial y, durante su intervención, ha apelado al empresariado andaluz a que las medidas nacidas del diálogo social a nivel estatal, se implementen en las empresas. “Empresarios y empresarias tienen que ser más modernos para conseguir la igualdad real en el empleo, en la retribución salarial y en las responsabilidades entre mujeres y hombres dentro y fuera de la empresa”.
INFORME 22F. BRECHA SALARIAL. 2023.
INFORME 22F. BRECHA SALARIAL. 2023.
En el día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, la federación de Enseñanza de CCOO de Andalucía señala que es “preocupante que solo el un tercio de la investigación mundial la desempeñan mujeres”.
El Sector de Administración de Justicia en Andalucía de CCOO (SAJ A CCOO) viene reclamando en solitario, desde abril, información detallada de los refuerzos existentes en los Juzgados de Violencia sobre la Mujer (JVM), para garantizar así la permanencia de los mismos. Gracias a la presión de CCOO, y pese a la opacidad por parte del Gobierno andaluz, el sindicato ha conseguido que la Junta anuncie el mantenimiento temporal de los 21 contratos del personal de refuerzo en los Juzgados de Violencia sobre la Mujer andaluces.
La Administración se justifica en que, según el Decreto Ley, tiene de plazo hasta el mes de marzo para hacer efectivo el incremento salarial. En cambio, el sindicato ha aseverado que “no es de recibo que algunos docentes ya cobraron en el mes de noviembre y otros deban esperar hasta el primer trimestre del año para ver reflejadas en sus nóminas esos atrasos. Además, tampoco sabemos a qué criterios atienden para hacer estas distinciones entre unos y otros”.
CCOO de Andalucía ha salido a las calles de toda Andalucía con motivo del 25N ‘Día internacional de la eliminación de las violencias contra la mujer’, para alzar la voz y pedir el fin de las violencias, en cualquiera de sus formas y espacios. Bajo el lema #Cuéntalo: trabajos libres de acoso sexual’, el sindicato ha centrado su mensaje en el acoso sexual o por razón de sexo en los centros de trabajo, ante la preocupante realidad de que 7 de cada 10 mujeres han sufrido alguna vez acoso sexual en el trabajo. Además, el sindicato ha insistido en el importante papel que juega la independencia económica para que la mujer pueda alejarse de su agresor y emprender una nueva vida. “La violencia de género es un problema político y social, pero también laboral”, apostillan desde CCOO.
La violencia de género es una de las mayores lacras a las que nos enfrentamos como sociedad. Es un problema político y social de primer orden, que supone un enorme déficit en nuestros sistemas democráticos. Pero la violencia de género también es un problema laboral, porque que las mujeres tengan un trabajo con condiciones laborales dignas, es imprescindible para que puedan tener independencia económica, dejar atrás a su agresor y comenzar una nueva vida.
Con motivo de la celebración del 25N ‘Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer’, la federación de Enseñanza de CCOO de Andalucía ha exigido a la Junta que amplíe las medidas de coeducación como herramienta para combatir la violencia de género. Del mismo modo, considera esta fecha como el punto de inflexión desde el que deberían partir las negociaciones para abordar el ‘III Plan Estratégico de Igualdad’, comenzando por dotar al profesorado de recursos y horas para elaborarlo.
Nuria López: “La violencia de género es un problema político y social, pero también laboral”. Patricia Laguna: “De que las mujeres tengan un trabajo digno y suficientemente remunerado depende que tengan la independencia económica para alejarse de su agresor y emprender una nueva vida. Es inadmisible que el 61% de los contratos bonificados para víctimas de la violencia machista sea a tiempo parcial”. López Marín ha señalado que existen dos formas de negacionismo de la violencia machista: “La de los discursos machistas y reaccionarios de quienes niegan lo evidente, pero también la de aquellos que comprometen los avances en igualdad eliminando políticas y vaciándolas de recursos suficientes”.
