Comisiones Obreras de Andalucía | 25 febrero 2025.

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    CCOO informa de que el Tribunal Supremo establece que la duración del periodo de prueba debe estar claramente especificada en el contrato

      CCOO de Sevilla te informa de las últimas novedades legislativas en materia laboral en el marco del proyecto de 'Asesoramiento sociolaboral en la provincia de Sevilla' financiado por la Diputación de Sevilla.

      08/11/2024.
      Programa de asesoramiento sociolaboral en la provincia de Sevilla.

      Programa de asesoramiento sociolaboral en la provincia de Sevilla.

      En una reciente sentencia de 24 de septiembre de 2024, el Tribunal Supremo resolvió un recurso de casación unificando doctrina respecto a la validez de cláusulas sobre el período de prueba que indican “según convenio” sin concretar una duración exacta. Esta decisión sigue la línea de otras resoluciones previas, subrayando la necesidad de fijar por escrito y de forma precisa la duración de dicho período.

      Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, es posible establecer un período de prueba de hasta dos meses para el personal operativo. No obstante, el Tribunal Supremo ha reiterado que, si la duración no se define claramente, se vulneran los derechos de la persona trabajadora, generando inseguridad jurídica.

      CONTEXTO DEL CASO

      En el litigio en cuestión, la empresa había indicado que el período de prueba se regiría “según convenio”, lo que fue considerado nulo por el Tribunal Supremo. Al no especificarse una duración concreta, se determinó que la terminación del contrato por no superar dicho período constituía un despido improcedente.

      El Tribunal ha sido tajante: una cláusula que remite de forma genérica al convenio colectivo, cuando este establece solo máximos sin una duración específica, es inválida. Si el convenio indicase una duración concreta en lugar de un máximo, entonces la referencia sí sería válida.

      CONCLUSIONES CLAVE

      1. La cláusula del período de prueba debe ser clara y concreta, evitando fórmulas genéricas que puedan llevar a litigios.

      2. Es fundamental que las empresas especifiquen la duración exacta del período de prueba en el contrato, incluso si el convenio colectivo regula este aspecto.

      3. Si se utiliza la referencia al convenio, se recomienda que esta sea detallada y específica, no simplemente una remisión genérica al artículo del convenio.

      4. Es aconsejable incluir en la cláusula que situaciones como incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, o violencia de género interrumpen el cómputo del período de prueba, siempre que exista acuerdo entre las partes, tal como lo establece el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores.

      Esta sentencia refuerza la jurisprudencia previa del Tribunal Supremo, poniendo énfasis en que la falta de concreción en el período de prueba puede dar lugar a una calificación de despido improcedente, con las consecuencias que ello conlleva para las empresas.

      Acceso a la sentencia aquí

      https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/0275b17dc1d9ad2fa0a8778d75e36f0d/20241011

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